Главная       Продать работу       Заказать работу       Блог       Контакты       Оплата       О нас       Как мы работаем       Регистрация       Вход в кабинет
Тех. дипломные работы
   автомобили
   спец. техника
   станки
   тех. маш.
   строительство
   электроснабжение
   пищевая промышленность
   водоснабжение
   газоснабжение
   автоматизация
   теплоснабжение
   холодильники
   машиностроение
   др. тех. специальности

Тех. курсовые работы
   автомобили
   спец. техника
   станки
   тех. маш.
   строительство
   детали машин
   электроснабжение
   газоснабжение
   водоснабжение
   пищевая промышленность
   автоматизация
   теплоснабжение
   ТММ
   ВСТИ
   гидравлика и пневматика
   машиностроение
   др. тех. специальности

Тех. дополнения
   Отчеты
   Расчетно-графические работы
   Лекции
   Задачи
   Лабораторные работы
   Литература
   Контрольные работы
   Чертежи и 3D моделирование
   Тех. soft
   Рефераты
   Общий раздел
   Технологический раздел
   Конструкторский раздел
   Эксплуатационный раздел
   БЖД раздел
   Экономический раздел
   Экологический раздел
   Автоматизация раздел
   Расчетные работы

Гум. дипломные работы
   педагогика и психология
   астрономия и космонавтика
   банковское, биржевое дело
   БЖД и экология
   биология и естествознание
   бухгалтерский счет и аудит
   военное дело
   география
   геология
   государство и право
   журналистика и СМИ
   иностранные языки
   история
   коммуникации
   краеведение
   кулинария
   культура и искусство
   литература
   экономика и торговля
   математика
   медицина
   международное отношение
   менеджмент
   политология
   музыка
   религия
   социология
   спорт и туризм
   таможенная система
   физика
   химия
   философия
   финансы
   этика и эстетика
   правознавство

Гум. курсовые работы
   педагогика и психология
   астрономия и космонавтика
   банковское, биржевое дело
   БЖД и экология
   биология и естествознание
   бухгалтерский счет и аудит
   военное дело
   география
   геология
   государство и право
   журналистика и СМИ
   иностранные языки
   история
   коммуникации
   краеведение
   кулинария
   культура и искусство
   литература
   экономика и торговля
   математика
   медицина
   международное отношение
   менеджмент
   политология
   музыка
   религия
   социология
   спорт и туризм
   таможенная система
   физика
   химия
   философия
   финансы
   этика и эстетика
   правознавство

Гум. дополнения
   Отчеты
   Расчетные работы
   Лекции
   Задачи
   Лабораторные работы
   Литература
   Контрольные работы
   Сочинения
   Гум. soft
   Рефераты

Рефераты
   Авиация и космонавтика
   Административное право
   Арбитражный процесс
   Архитектура
   Астрология
   Астрономия
   Банковское дело
   Безопасность жизнедеятельнос
   Биографии
   Биология
   Биология и химия
   Биржевое дело
   Ботаника и сельское хоз-во
   Бухгалтерский учет и аудит
   Валютные отношения
   Ветеринария
   Военная кафедра
   ГДЗ
   География
   Геодезия
   Геология
   Геополитика
   Государство и право
   Гражданское право и процесс
   Делопроизводство
   Деньги и кредит
   ЕГЭ
   Естествознание
   Журналистика
   ЗНО
   Зоология
   Издательское дело и полиграф
   Инвестиции
   Иностранный язык
   Информатика
   Информатика, программировани
   Исторические личности
   История
   История техники
   Кибернетика
   Коммуникации и связь
   Компьютерные науки
   Косметология
   Краеведение и этнография
   Краткое содержание произведе
   Криминалистика
   Криминология
   Криптология
   Кулинария
   Культура и искусство
   Культурология
   Литература : зарубежная
   Литература и русский язык
   Логика
   Логистика
   Маркетинг
   Математика
   Медицина, здоровье
   Медицинские науки
   Международное публичное прав
   Международное частное право
   Международные отношения
   Менеджмент
   Металлургия
   Москвоведение
   Музыка
   Муниципальное право
   Налоги, налогообложение
   Наука и техника
   Начертательная геометрия
   Оккультизм и уфология
   Остальные рефераты
   Педагогика
   Политология
   Право
   Право, юриспруденция
   Предпринимательство
   Прикладные науки
   Промышленность, производство
   Психология
   психология, педагогика
   Радиоэлектроника
   Реклама
   Религия и мифология
   Риторика
   Сексология
   Социология
   Статистика
   Страхование
   Строительные науки
   Строительство
   Схемотехника
   Таможенная система
   Теория государства и права
   Теория организации
   Теплотехника
   Технология
   Товароведение
   Транспорт
   Трудовое право
   Туризм
   Уголовное право и процесс
   Управление
   Управленческие науки
   Физика
   Физкультура и спорт
   Философия
   Финансовые науки
   Финансы
   Фотография
   Химия
   Хозяйственное право
   Цифровые устройства
   Экологическое право
   Экология
   Экономика
   Экономико-математическое мод
   Экономическая география
   Экономическая теория
   Этика
   Юриспруденция
   Языковедение
   Языкознание, филология

Главная > Гум. курсовые работы > экономика и торговля
Название:
Оплата труда в нефтегазодобывающей промышленности

Тип: Курсовые работы
Категория: Гум. курсовые работы
Подкатегория: экономика и торговля

Цена:
200 грн



Подробное описание:

Хозяйственная деятельность предприятия характеризуется определенной системой технико-экономических показателей.

Все технико-экономические показатели тесно взаимосвязаны между собой, а каждый из них характеризует определенную сторону деятельности предприятия или отдельного подразделения.

Обводненностью скважины называется относительное содержание воды в добываемой жидкости, обычно выраженное в процентах.

Коэффициент эксплуатации действующего фонда скважин – показатель, характеризующий уровень использования действующих скважин во времени.

Под коэффициентом использования фонда скважин понимается отношение скважин, составляющих действующий фонд, к общему числу эксплуатационных скважин, числящемуся на объекте.

Фондоотдача — экономический показатель, характеризующий уровень эффективности использования основных производственных фондов предприятия, отрасли. Данный показатель используется для характеристики динамики эффективности использования основных фондов предприятия, а также для сравнительной оценки эффективности использования основных фондов на предприятиях одной отрасли.

Фондовооруженность характеризует степень эффективности труда, показатель вырос, что говорит о росте эффективности труда.

Рентабельность предприятия – это показатель эффективности, с которой используются основные фонды, рассчитываемый как отношение прибыли к усредненной стоимости основных, а также оборотных активов.

Прибыль и рентабельность предприятия напрямую взаимосвязаны между собой.

Прибыль – это экономическая категория, выражающая производственно-экономические отношения, возникающие по поводу формирования и последующего использования производимого продукта. В реальном секторе прибыль принимает материальную форму в виде денежных средств, ресурсов, фондов и выгод.

Если предприятие получает какую-либо прибыль, то оно является рентабельным. Применяемые в расчетах показатели рентабельности, отражают относительную прибыльность. Анализ финансовой устойчивости предприятия базируется на анализе данных показателей. Для оценки результативности и экономической целесообразности функционирования предприятия берутся абсолютные и относительные показатели.

Абсолютная сумма прибыли не всегда дает правильное представление об уровне доходности определенного предприятия, поскольку на нее влияет и качество работы, и масштаб деятельности. В связи с этим для более точной характеристики работы предприятия используют не только абсолютную сумму прибыли, но и относительный показатель, называемый уровнем рентабельности.

Рентабельность предприятия характеризует уровень прибыльности или убыточности производства. Сами показатели рентабельности представляют собой относительными характеристики результатов финансового роста и эффективности деятельности организации. Они отражают относительную доходность фирмы или предприятия, которая измеряется в процентах к затратам капитала с разных позиций.

Основными показателями рентабельности являются: рентабельность продукции предприятия, рентабельность капитала и общая рентабельность.

Рентабельность продукции является отражением отношения прибыли на единицу реализованной продукции. Этот показатель увеличивается при росте цен на продукцию при неизменных затратах на производство либо снижении затрат на производство при сохранении постоянных цен на реализовываемую продукцию.

Рентабельность капитала показывает эффективность использования всего имущества, находящегося в распоряжении предприятия.

Общая рентабельность (рентабельность предприятия) выражает отношение балансовой прибыли к усредненной величине основных производственных фондов, а также нормируемых оборотных средств. Данное отношение фондов к затратам показывает доходность предприятия. Другими словами, уровень общей рентабельности, отражающий прирост вложенного капитала, равняется прибыли, образующейся до начисления процентов, умноженной на 100% и разделенной на активы.

Общая рентабельность является ключевым показателем, используемым для анализа рентабельности.

Таблица 1- Расчет показателей

Показатель

Формула расчета

Значение показателя

2012 г.

2013 г.

Обводненность нефти

О=Qв/Qобщ х 100%

Qв- Валовая добыча жидкости,

Qобщ- Валовая добыча жидкости и нефти = Qж+Qв.

Qобщ=20058,2+5266,3=

25324,5 тыс. тонн; О=20058,2/25324,5х100%=79,2%

 

Qобщ=22377+4815,8=

27192,8 тыс. тонн; О=22377/27192,8х100%= 82,3%

 

Среднесуточный дебит по нефти и жидкости

Д=Qн/365

Qн-валовая добыча нефти/жидкости.

По нефти:14,42

Д=5266,3/365=14,42 тыс.т./сут.

По жидкости:54,95

Д=20058,2/365=54,95 тыс.т./сут

По нефти:13,19

Д=4815,8/365=

13,19 тыс.т./сут.

По жидкости:61,3

Д=22377/365=61,3 тыс.т./сут.

Коэффициент эксплуатации

Кэ=СМО/СМЧд,

СМО – скважино-месяцы отработанные,

СМЧд - скважино-месяцы числившиеся на действующем фонде

 

 

Кэ=10276/10778=

0,95

Кэ=9793/10199=

0,96

Коэффициент использования

Ки= СМО/СМЧэ,

СМЧэ - скважино-месяцы числившиеся на эксплуатацинном фонде

 

Ки=10276/12978=

0,79

Ки=9793,13412=

0,73

Коэффициент интенсивного использования фонда скважин

 

Кинт(н,ж)=Д(н,ж)/Дп(н,ж),

Д(н,ж)-среднесуточный дебит по н,ж реальный

Дп(н,ж) среднесуточный дебит по н,ж плановый

 

Кинт.неф.=14,42/2,80=

5,15

Кинт.жид.=54,95/20,70=

2,65

Кинт.неф.=13,19/2,30=

5,73

Кинт.жид.=61,3/28,50=

2,15

 

Фондоотдача, показывает сколько рублей валовой продукции может быть

получено при использовании основных фондов

 

 

ФО = Объём товарной продукции (Выручка) / Среднегодовая стоимость основных средств*100%

 

 

 

Стоимостное выражение

Фо=1191,21/909633=

130,95

Натуральное выражение

Фо=5266,3/909633=

578,9

Стоимостное выражение

Фо=1298,45/901268=

144,06

Натуральное выражение

Фо=4815,8/901268=

534,3

Продолжение таблицы 1.

Фондоемкость, показывает, какова стоимость основных фондов, необходимых для производства 1 рубля валовой продукции

Фе=ССг/Qв,

Qв(нефть)- валовая добыча нефти

 

 

 

Фе=909633/5266,3=

172,7

 

Фе=901268/4815,8=

187,1

 

Фондовооруженность - это показатель, характеризующий стоимость основных средств, приходящихся на одного работника.

Фв=ССг(акт)/ЧСМ

ЧСМ – Среднесписочная численность рабочих в наибольшую смену

 

Фв=909633/3329=

273,24 тыс.р./чел

 

Фв=901268/3255=276,88 тыс.р./чел

Численность производственного промышленный персонал на 1 среднедействующую нефтяную скважину

ППП=ЧСМ/Nэ

Nэ- количество эксплуатируемых установок

 

ППП=3329/108 = 30чел.

 

ППП=3255/111=

29чел.

Производительность труда — показатель, характеризующий результативность труда.

ПТ=Qв/ЧСМ

 

ПТ=5060,2/3329=

1,52 тыс.т./чел.

 

ПТ=4296,8/3255=

1,32тыс.т./чел.

Себестоимость 1 тонны нефти

ССТ1т=ССТп/Qт,

ССТп – себестоимость всей продукции

Qт- товарная добыча продукции.

 

ССТ1т=1030,02/5060,2=

0,203р/тон.

 

ССТ1т=1156,99/4296,8=0,269р.тон.

Затраты на 1 рубль товарной продукции

З=ССТп/ТП

ТП-Товарная продукция

 

З=1030,02/1191,21=

0,86

 

З=1156,99/1298,45=0,89

 

Прибыль

 

Пр=Доход-Себестоимость

 

 

 

Пр=1189970тыс.р.

 

 

Пр=1296844тыс.р.

Продолжение таблицы 1.

Рентабельность основных фондов

R=Пр/ОФ*100%

 

R о.ф. = 1189970/909633*100%=

130,82%

 

R о.ф. = 1296844/901268*100%=143,9%

Рентабельность капиталовложения

Rкв=Прибыль/капиталовложения*100%

 

R кап. = 1189970/15638*100%=760%

R кап. = 1296844/24056*100%=539%

Рентабельность трудовых ресурсов

Rтрудовых ресурсов= Прибыль/ЧСМ

 

R трудовых ресурсов = 1189970/3329=357,3тыс.р/чел.

R трудовых ресурсов=1296844/3255=398,41тыс.р/чел.

 

Динамика обводнения нефтяных скважин обусловливается в основном характером обводнения нефтяных пластов.

Показатель обводнённости, как и должно быть, вырос в 2013 году по отношению с 2012-ым годом на 3,1%. Характер обводнения пластов-коллекторов зависит от свойств продуктивных пластов, начальных условий залегания нефти в пласте и системы разработки нефтяных месторождений. Главное влияние на динамику обводнения оказывает послойная и зональная неоднородность пластов

Среднесуточный дебит по нефти упал в 2013 году по сравнению с 2012-ым годом на 1,23 тонну в сутки, а среднесуточный дебит жидкости за тот же период вырос на 6,35 тыс. тонн/сутки.

Коэффициент интенсивного использования оборудования вырос, что говорит о правильности работы основных фондов.

Фондоотдача в стоимостном выражении выросла, а в натуральном упала, это обусловлено удорожанием цен на нефть, а в натуральном выражении упала, что отразилось на фондоёмкости, этот показатель вырос, что не хорошо.

Показатель фондовооруженности вырос, что говорит о росте эффективности труда.

Численность ППП на 1 среднедействующую нефтяную скважину упал, что отразилось на показатели производительности труда, который упал на 0,2.

Себестоимость 1 тонны нефти выросла на 0,066 рублей на тонну продукции, что привело к увеличению цены на рынке.

Затраты на 1 рубль товарной продукции тоже выросли на 3%, в соответствии с себестоимостью.

Рентабельность использования основных фондов выросла; трудовых ресурсов, капиталовложений сильно упало, но осталась на очень высоком уровне.

Таблица 2- Основные технико-экономические показатели НГП

 Показатель

2012

2013

А/о

О/о

Обводненность нефти, %

79,2%

82,3%

3,1%

3,9

С/с дебит нефти, т/сут

14,42

13,19

-1,23

-8,6

С/с дебит жидкости, т/сут

54,95

61,3

6,35

11,5

Коэффициент и/и по нефти

5,15

5,73

0,58

11,2

Коэффициент и/и по жидкости

2,65

2,15

-0,5

-18,8

Коэффициент эк.

0,95

0,96

0,01

1,05

Коэффициент исп.

0,79

0,73

-0,06

-7,6

Фондоотдача в стоимостном выражении, руб./руб.

130,95

144,06

13,11

10,01

Фондоотдача в натуральном выражении, руб./руб.

578,9

534,3

 

-44,6

 

-7,71

Фондоёмкость, руб./руб.

172,7

187,1

14,4

8,33

Фондовооруженность, %

273,24

276,88

3,64

1,33

Численность ППП, чел

30

29

-1

-3,4

Производ.труда, млн.руб.

1,52

1,32

-0,2

-13,2

Затраты на 1 рубль т/п, коп

0,86

0,89

0,03

3,5

С/с добычи 1 т нефти, тыс.руб.

0,203

0,269

0,066

32,5

Прибыль

1189970

1296844

106874

8,9

Рентабельность исп.оф., %

130,818

143,89

13,072

9,9

Рентабельность т/р., %

357,3

398,41

41,41

11,5

Рентабельность кап-ий, %

760

539

-221

-29,08

Поскольку главной целью предприятия является - получение прибыли, то оно должно стремиться налаживать свою работу наиболее эффективно, чтобы создать все возможные условия для работников предприятия, увеличивая тем самым производительность труда, а значит и финансовый результат своей деятельности.

 

 

2. Понятие заработной платы, минимального размера оплаты труда и уровня потребительской корзины

 

В экономике заработная плата – это выраженная в денежной форме часть общественного продукта, поступающая в личное распоряжение работника в соответствии с качеством и количеством затраченного им труда.

Виды заработной платы:

  1. Номинальная заработная плата — то количество денег, которое получает работник в виде вознаграждения за труд.
  2. Реальная заработная плата — то количество, которое можно приобрести за номинальную заработную плату.

Минимальный размер оплаты труда - это установленный минимум оплаты труда в час, день или месяц, который работодатель может (должен) платить своему работнику. Величина МРОТ установлена Законом № 82-ФЗ от 19 июня 2000 года «О минимальном размере оплаты труда».

С 01.07.2017 МРОТ составляет 7800 рублей (ФЗ от 02.06.2016 № 164-ФЗ « О внесении изменения в ст. 1 ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»).

С 01.01.2016 МРОТ составляет 6204 рубля (ФЗ от 02.06.2016 № 164-ФЗ « О внесении изменения в ст. 1 ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»).

Минимальный размер оплаты труда применяется для:

1) регулирования оплаты труда;

2) определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам;

3) также для иных целей обязательного социального страхования.

Согласно правилам, изложенным в статье 133 Трудового кодекса РФ:

1) МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ ФЗ;

2) устанавливается за счет средств работодателя (а в бюджетных организациях – за счет соответствующего бюджета);

3) месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего норма труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Статье 133 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работника не должна быть ниже минимального размера оплаты труда при одновременном выполнении следующих условий:

1) работник отработал полный месяц (норму рабочего времени);

2) работник выполнил все свои трудовые обязанности (норму труда).

В России МРОТ составляет где-то 55% от прожиточного минимума 9452 рубля в среднем на душу населения, 10187 рублей — для трудоспособных, 7781 рубль – для пенсионеров, 9197 рублей — для детей).

МРОТ используется для расчета зарплат и пособий, а прожиточный минимум — для статистики, и определения границы, за которой начинаются малоимущие семьи.

Таблица 3. Размеры минимальной заработной платы и прожиточного минимума по регионам

№ п/п

Регион РФ

Год

Размер МРОТ (руб.)

Прожиточный минимум на душу населения (руб.)

Для трудоспособного населения (руб.)

Для пенсионеров (руб.)

Для детей (руб.)

1

Республика Башкортостан

2016

7500

8423

8982

6885

8342

2015

6900

8328

8863

6801

8313

2

г. Москва

2016

17300

15307

17487

10823

13159

2015

17561

14413

16438

10227

12437

3

г. Санкт-Петербург

2016

16000

10449,5

11482,6

8360,6

10072,1

2015

11000

10042,5

11000

8034,5

9658,3

 

С 1 января 1998 года в качестве стоимостного эквивалента, предназначенного для обоснования величины МРОТ, был установлен прожиточный минимум в целом по РФ, приравненный к стоимости потребительской корзины.

Прожиточный минимум – стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы.

Прожиточный минимум в целом по Российской Федерации предназначается для:

-оценки уровня жизни населения РФ при разработке и реализации социальной политики и федеральных социальных программ;

-обоснования устанавливаемых на федеральном уровне минимального размера оплаты труда, а также для определения устанавливаемых на федеральном уровне размеров стипендий, пособий и других социальных выплат;

-формирования федерального бюджета;

-других установленных федеральным законом целей.

Потребительская корзина - это необходимые для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности минимальный набор продуктов питания, а также непродовольственные товары (одежда, обувь, головные уборы, бельё, лекарства) и услуги (коммунальные услуги, расходы на транспорт, культурные мероприятия и прочее), стоимость которых определяется в соотношении со стоимостью минимального набора продуктов питания.

В результате выходит, что тот уровень минимальной оплаты труда, который установлен в настоящее время в Российской Федерации, является крайне низким, не соответствует реальным трудовым затратам и приводит к занижению цены рабочей силы, а следовательно, на него невозможно прожить.

Прожиточный минимум не учитывает полного набора товаров и услуг, необходимых для удовлетворения первоочередных материальных и культурных потребностей, а также постоянно возрастающих затрат на содержание жилья, медицинское обслуживание, общее и профессиональное образование, социальные нужды и т.д. Весьма низкая оплата труда у большинства работающих, особенно в бюджетной сфере; размер минимальной заработной платы, как и прожиточного минимума, не учитывает, что работник должен содержать не только себя, но и своего ребенка.

3. Основные формы и системы оплаты труда на предприятиях НГП, их достоинства и недостатки

 

На предприятиях нефтяной и газовой промышленности, как и в промышленности, вообще, основными формами заработной платы являются сдельная и повременная.

При сдельной оплате труда заработок рабочего определяется умножением единиц произведенной им продукции (работ) на расценку за единицу. Форма сдельной оплаты труда подразделяется на системы прямой сдельной, сдельно-прогрессивной, сдельно-премиальной, косвенной и аккордной сдельной (таблица 4).

К системам оплаты труда относятся: тарифная и бестарифная система. Тарифная система – совокупность государственных нормативов, посредством которых осуществляется разграничение и регулирование оплаты труда различных групп работников в зависимости от сложности и условий труда, особенностей различных отраслей и районов страны.

Элементы тарифной системы:

1) единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) предназначен для тарификации рабочих, квалификации работ по разрядам и распределение рабочих по профессиям и разрядам. В нем содержаться подробные производственные характеристики различных видов работ, и указывается, что должен знать и уметь работник определенной профессии квалификации;

2) тарифная сетка определяет соотношение в оплате труда работников разной квалификации, профессии, разряда.

3) тарифный коэффициент  показывает, во сколько раз уровень оплаты труда по данному разряду выше оплаты труда рабочего 1-го разряда;

4) тарифные ставки (часовые, дневные, месячные) определяют нормативную оплату труда рабочего i-го разряда за единицу времени;

5) районный коэффициент учитывает тяжелые климатические условия работы.

В бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников представляет собой долю в фонде оплаты труда или всего предприятия, или отдельного подразделения. Самым распространенным является такой метод расчета заработной платы, при котором фактическая величина заработка каждого работника зависит от квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ), фактически отработанного времени.

 

 

Таблица 4. Формы оплаты труда их преимущества и недостатки.

Системы оплаты труда

Формула

Преимущества

Недостатки

1) Прямая сдельная - труд рабочего оплачивается по твердой расценке за единицу произведенной продукции (работ).

ЗПсд=Ср*V

Ср – сдельная расценка, которая устанавливается в соответствии с разрядами работ, нормами выработки и нормами времени, руб./шт.;

V – объём выполненных работ за расчетный период, штук (т., м2, км.).

Сумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции, налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда.

Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество.

2) Сдельно - прогрессивная - труд оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм (VПЛ) и по повышенным расценкам в случае выработки сверх норм (VСВПЛ).

ЗПсд-прогр =Ср*Vпл+Спр*Vсвпл,

СПР – премиальная расценка, руб./шт.

Специалисты материально заинтересованы в повышении профессионального уровня.

Не всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работой.

3) Сдельно-премиальная - заработок по прямым сдельным расценкам плюс премия за дополнительные результаты по сравнению с установленными нормами.

ЗП’сд = Ср * V + П

П – премия.

Те же, что и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству.

Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукции.

4) Косвенно-сдельная - размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков.

ЗПкосв-сд=∑ С*V/(Нвыр*n),

где С – часовая или дневная ставка обслуживающего рабочего, руб.;

n – число обслуживаемых объектов (рабочих, бригад, агрегатов);

Нвыр – часовая норма выработки одного обслуживаемого рабочего, штук (нормо-час);

V – объём выполненных работ за расчетный период, штук (т., м2, км.).

Чем лучше работают обслуживающие подразделения, тем больше будет выработка у основного производства, а зарплата возрастет у работников обоих производств.

Показатель не отражает всего объема работы, который должен быть выполнен бригадой/подразделением.

Продолжение таблицы 4.

5) Аккордная сдельная - для рабочего или группы рабочих расценка устанавливается за комплекс работ или чаще всего за конечную продукцию.

ЗПбр= ЗПбрсд* Вбрфакт.

ЗПбр - заработок бригады рабочих;

ЗПбрсд- бригадная сдельная расценка за единицу производимой продукции;

Вбрфакт- фактически выполненный бригадой объем работ.

Специалисты охотнее будут участвовать в новом проекте, и помогать друг другу для скорейшего его завершения. Коллективный труд становится более эффективным

Сложно оценить вклад каждого участника группы.

 

Широкое внедрение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда может привести к опережающему росту средней заработной платы по сравнению с ростом производительности труда. Поэтому применение этой системы требует тщательного экономического обоснования.

Косвенно-сдельную систему используют для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

На предприятиях нефтяной и газовой промышленности наиболее широко применяется сдельно-премиальная оплата труда.

При этой системе оплаты труда заработная плата рабочим за выполненный объем продукции (работ) начисляется по одной и той же, твердой расценке. Кроме того предусматривается премия за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы. На каждом предприятии в соответствии с типовым положением разрабатывается положение о сдельно-премиальной оплате труда, в котором предусматриваются профессии премируемых рабочих, показатели, условия для получения и размеры премий. Должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

Аккордную систему оплаты труда, обычно устанавливается за сокращение сроков выполнения всего комплекса работ. Аккордная система заинтересовывает рабочих в быстрейшем выполнении работ и получении конечного результата, упрощает расчеты заработной платы.

На ряде участков нефтегазодобывающей промышленности перевыполнение норм по производству продуктов ограничивается производительностью оборудования, регламентированной технологией аппаратурных процессов, которые будучи отлаженными, практически не поддаются оперативным перестройкам на более высокую производительность без риска получить бракованную продукцию. Выработка продукции в подобных процессах не зависит или мало зависит от рабочего, она определяется самим технологическим процессом.

Поэтому труд рабочих, обслуживающих процесс добычи нефти, процесс заводнения, процесс деэмульсации нефти и ряд других работ нефтегазодобывающего предприятия, и труд рабочих технологических бригад в нефтепереработке оплачиваются повременно.

Повременная оплата труда, может быть, простой повременной и повременно-премиальной.

Таблицы 5. Преимущества и недостатки повременной и повременно-премиальной системы оплаты труда.

Формы оплаты труда

Формула

Преимущества

Недостатки

1) Повременная (тарифная) система оплаты труда - оплата производится за фактическое отработанное время независимо от результатов работы. В основе расчета - оклад или тариф.

Зп.=Стi*Fi,

Стi-тарифная ставка, руб./час;

Fi-фактически отработанное время.

 

Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени.

Заработная плата не зависит от результатов работы.

Не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

2)Повременно-премиальная система оплаты труда кроме заработка по повременному тарифу предусматривает выплату рабочим премий за достижение определенных количественных и качественных показателей:

Зп.=Стi*Fi+П

 

Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы

Размеры премий не всегда зависят от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки.

Широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов.

Из всего разнообразия существующих форм оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства.

Заработная плата специалистов и служащих обычно складывается из 2-х частей: должностного оклада и премий за качественные и количественные показатели работы. Оплата труда специалистов, служащих и младшего обслуживающего персонала в нефтяной и газовой промышленности осуществляется по штатно-окладной системе. Основу этой системы составляют штатное расписание и схема должностных окладов, в которых приводятся размеры месячных окладов по отдельным должностям.

Итак, основными формами заработной платы рабочих являются сдельная и повременная, которые в свою очередь подразделяются на различные системы. Оплата труда специалистов, служащих и младшего обслуживающего персонала осуществляется по штатно-окладной системе, основу которой составляют штатное расписание и схема должностных окладов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Система премирования и границы ее применения

 

Положение о премировании работников ежегодно разрабатывают сами буровые и нефтедобывающие предприятия одновременно с утверждением годового плана и разработкой коллективного договора. Положение о премировании работников конкретного предприятия составляется на основе рекомендаций «Типового положения о премировании работников производственных объединений и предприятий промышленности Министерства нефтяной промышленности за основные результаты хозяйственной деятельности», которые утверждаются МНП и ЦК профсоюза работников нефтяной и газовой промышленности.

Источники премирования рабочих предприятий нефтегазодобывающей промышленности — это фонд заработной платы (ФЗП) и фонд материального поощрения (ФМП). Руководящие, инженерно-технические работники и служащие предприятий премируются из ФМП, образуемого за счет отчислений от прибыли.

Система премирования вводится на предприятии по усмотрению руководства и в соответствии с коллективным договором (если такой заключается с рабочим коллективом) (ст.83 КЗоТ).

Премирование как общее понятие содержит в себе два направления:

1) премирование в рамках системы, то есть в соответствии с коллективным договором или контрактами, что подтверждается приказом о премировании по предприятию. Такие премии относят на себестоимость продукции, начисляют на их сумму соответствующие налоги, и они в системе оплаты труда предприятия носят обязательный характер;

2) премирование, используемое вне системы оплаты труда – здесь премии носят сугубо поощрительный характер и выплачиваются за счет собственных средств предприятия из премиального фонда, фонда потребления и других целевых фондов. Такое премирование не носит обязательного характера и назначается по усмотрению руководства предприятия. На себестоимость произведенной продукции данный вид премирования отнесен быть не может. В частности, к нему относится вознаграждение по итогам годовой работы (ст. 84 КЗоТ).

Основная цель организации премирования работников — усиление их материальной заинтересованности в повышении эффективности производства.

Для каждой группы работников устанавливают основные количественные и качественные показатели, величина которых зависит от конкретной группы исполнителей, и выполнение и перевыполнение их необходимо для достижения конечных результатов производства, повышения качества и эффективности производства. Размеры премий за выполнение и перевыполнение основных показателей для премирования дифференцируются по профессиям и участкам производства. Более высокие размеры премий устанавливают работникам основного производства.

Максимальная сумма премии рабочим из фонда заработной платы (кроме рабочих буровых бригад) ограничивается, она не должна быть выше 40 % от суммы, начисленной, по тарифным ставкам. Ограничивается также сумма премии, выплачиваемой из ФМП руководящим, инженерно-техническим работникам, служащим. Система премирования рабочих буровых бригад должна обеспечить их материальную заинтересованность в сокращении продолжительности бурения и испытания скважин.

Основные показатели премирования следующие:

1) окончание работ по производственному циклу (бурение и испытание) в установленный срок;

2) сокращение продолжительности этих работ.

При этом основные условия премирования — выполнение нормированного задания по геолого-техническим мероприятиям и планово-предупредительного ремонта нефтепромыслового оборудования.

Показатели и условия премирования инженерно-технических работников должны обеспечить усиление их материальной заинтересованности в выполнении и перевыполнении итоговых (конечных) показателей деятельности предприятия в целом или отдельного его подразделения.

Основные показатели премирования руководящих и инженерно-технических работников аппарата управления нефтедобывающих предприятий и производственных единиц (НГДУ) следующие, выполнение и перевыполнение плана по: добыче нефти и газа и снижению удельных трудовых затрат на скважину.

 

 

5. Система грейдирования

 

Проблема экономической заинтересованности работников при оплате труда и улучшение конечных результатов деятельности предприятия всегда было и остается актуальной. Готовность и желание человека качественно выполнять свою работу – это ключевой фактор успеха функционирования предприятия. Для оценки позиции в общей структуре организации проводится специальная процедура грейдирования должностей.

Грейд – это группа сходных по значимости должностей со сходным диапазоном заработной платы, которая позволяет сопоставить внутреннюю значимость должности в рамках предприятия с ценностью конкретной должности на рынке и определить условия материальной мотивации сотрудников. Сам процесс группировки должностей называется грейдированием - это позиционирование должностей, то есть распределение их в иерархической структуре организации по группам (грейдам) в соответствии с ценностью данной позиции для компании.

Грейдирование не является аналогом тарифной системы несмотря на некоторое сходство. Тарифно-разрядная сетка и грейды представляют иерархическую структуру должностей, где оклады выстроены по нарастающему принципу. Существенные отличия между этими системами показаны в таблице 6.

Таблица 6. Отличия между тарифной системой и грейдами

Тарифные системы

Системы грейдов

1. Построены на основе оценки профессиональных знаний, навыков и стажа работы

1. Предусматривает более широкую линейку критериев, включающую такие показатели оценки должности, как:

управление,

коммуникации,

ответственность,

сложность работы,

самостоятельность,

цена ошибки и другие.

Продолжение таблицы 6.

2. Должности выстраиваются по нарастающему принципу

2. Грейдинг допускает пересечение частей двух близлежащих грейдов. В результате этого рабочий или мастер низшего грейда благодаря своему профессионализму может иметь более высокий должностной оклад, чем, например, специалист по охране труда, находящийся в грейде рядом стоящего высшего порядка

3. Иерархическая структура тарифной сетки основана на минимальной зарплате, умноженной на коэффициенты (межразрядные, межотраслевые, междолжностные и межквалификационные)

3. Структура грейдов построена только на весе должности, которая просчитывается в баллах

4. Все должности выстраиваются по строгому нарастанию вертикали (от рабочего до управленца)

4. Должности размещаются только по принципу важности для компании

При использовании системы грейдов в организации должности будут распределены таким образом, что следом за управленцами сначала идет грейд должностей, зарабатывающих и приносящих прибыль, а уже потом будет размещаться грейд служащих.

Оценка должностей и использование системы грейдов позволяет компании получить более объективную и точную основу для эффективной системы управления персоналом.

Грейдирование преследует следующие цели:

Достижение этих целей формирует на предприятии эффективную систему управления, мотивации и оплаты труда персонала.

Принципы грейдирования: экономическая обоснованность, ясность и прозрачность, справедливость, однородность.

Внедрение системы грейдирования персонала состоит из следующих этапов:

- формирование рабочей группы, включающей как представителей организации, так и внешних консультантов, причём руководство следует возложить на представителей высшего менеджмента организации;

- анализ и выявление ключевых факторов деятельности персонала. При этом проводится описание факторов деятельности конкретного вида персонала, определение веса факторов их деятельности, формирование балльной таблицы уровня оценки веса должностей;

- проводится функциональное описание должности, при необходимости согласование с руководителем отдела/подразделения;

- для каждой должности определяется уровень значения по каждому фактору, в соответствии с которым ей присваивается определённое количество баллов, указываемых в таблицах. В случае необходимости проводится интервью с сотрудниками разных должностей и их руководителями;

- баллы по каждой шкале суммируются, и определяется их общее число для конкретной должности;

- производится расчёт грейда (уровня оплаты) должности;

- уровням оплаты присваиваются денежные значения (минимальное и максимальное), при этом диапазон размера заработной платы указывается в таблицах для каждой должности.

 

 

Заключение

 

В данной курсовой работе были рассмотрены вопросы, касающиеся понятия и система заработной платы, минимального размера оплаты труда, системы премирования и грейдирования.

Существует множество видов оплаты труда, такие как простая повременная, повременно-премиальная, сдельная, прогрессивно-сдельная, аккордно-сдельная, косвенно-сдельная. На предприятиях нефтяной и газовой промышленности наиболее широко применяется сдельно-премиальная оплата труда. Существенные изменения в расчет заработной платы вносит применение коэффициента трудового участия, с помощью которого учитывается вклад каждого работника в результат работы всей бригады.

В общем, учет заработной платы должен способствовать повышению трудовой активности работников, лучшему использованию средств производства и рабочего времени и неуклонному росту производительности труда.

В расчетной части показатели выросли обводненности; среднесуточный дебит жидкости на 6,35 тыс. тонн/сутки; коэффициент интенсивного использования на 0,58; фондоотдача в стоимостном выражении; фондовооруженность – говорит о росте эффективности труд; себестоимость 1 тонны нефти вырос на 0,07 рублей на тонну продукции; затраты на 1 рубль товарной продукции на 3%, в соответствии с себестоимостью, рентабельность основных фондов.

Упали показатели среднесуточного дебита по нефти на 1,23 тонну в сутки, фондоотдача в натуральном выражении, это обусловлено удорожанием цен на нефть, рентабельность трудовых ресурсов и капиталовложений, но осталось на очень высоком уровне.

Поскольку главной целью предприятия является - получение прибыли, то оно должно стремиться налаживать свою работу наиболее эффективно, чтобы создать все возможные условия для работников предприятия, увеличивая тем самым производительность труда, а значит и финансовый результат своей деятельности.

 

 

 

Список использованных источников:

 

  1. http://yuridicheskaya-konsultaciya.ru/prozhitochnyj-minimum.html;
  2. file:///C:/Users/1/Downloads/Preimushestva-i-nedostatki-sistem-oplaty-truda.pdf;
  3. http://docs.cntd.ru/document/1200095735#;

4. Экономика предприятий нефтяной и газовой промышленности: учебник / В.Ф. Дунаев, В.Л. Шпаков. Н.П. Епифанова, В.Н. Лындин. – Нефть и газ, 2006. – 352 с.;

  1. www.ru.wikipedia.org;

6. Пусенкова Н. Н.. Государство в нефтяной отрасли / Всероссийский экономический журнал «Экономика и организация», 2010 ., - № 9 – С. 50-65;

  1. http://institutiones.com;

8. Трудовой кодекс РФ / Часть III.Раздел VI.Гл.20.Ст.129,143,144;

9. Малышев Ю.М.,Тищенко В.Е.,Шматов В.Ф. Экономика нефтяной и газовой промышленности: Учебник для нефтяных техникумов. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Недра, 1980. - С.227 – 248;

10. Политика предприятия в организации оплаты труда // Человек и труд, 1999. — №11. — С. 78-81.

  1. http://www.km.ru/referats/48749DC24AF7438CA0B73D2757F8FCC8.

12. Электронный научный журнал «Нефтегазовое дело», 2013, № 1 http://www.ogbus.ru

13. Лавров А.М. С грейдом по жизни.// Управление персоналом: электрон. справочник. 2008. № 5. С. 76 - 83 (http://www.ogbus.ru).

 

 




Комментарий:

Чтобы оценить работу предприятия, эффективность использования основных средств, необходимо провести анализ деятельности предприятия на основе применения различных показателей: 1) коэффициента эксплуатации и использования; 2) коэффициента интенсивного использования фонда скважин; 3) фондоотдачу в натуральном и стоимостном выражении; 4) фондоемкость, фондовооруженность; 5) численность ППП на 1 среднедействующую нефтяную скважину; 6) производительность труда; 7) рентабельность использования основных фондов; трудовых ресурсов, капиталовложений. Целью данной работы является изучение системы оплаты труда, системы премирования и грейдирования на предприятиях нефтяной и газовой промышленности. Существует ряд задач для изучения: 1) Технико-экономическая характеристика предприятия. 2) Изучить понятия оплаты труда, минимального размера оплаты труда и уровня потребительской корзины. 3)Основные формы и системы оплаты труда на предприятиях НГП, их достоинства и недостатки. 4) Система премирования и границы ее применения. 5) Система грейдирования.


Рекомендовать другу
50/50         Партнёрка
Отзывы